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III Jornadas del Grupo Contextos
El Análisis de Conducta Actual

Málaga, España 20-21 marzo 2009

 

El análisis de conducta en orientación profesional y búsqueda de empleo.

Alfonso Alcántara Gómez
Blog Yoriento.com
Servicio Andaluz de Empleo
Psicólogo organizacional y consultor en empleo, orientación profesional,
coaching y motivación laboral en la empresa.

ACONSEJANDO, DEBATIENDO Y ANIMANDO A SILVIA.

Silvia, tras muchos años fuera del mercado laboral, quiere volver a trabajar. El orientador/a está aplicando en su caso diferentes técnicas de orientación profesional que provienen en su mayor parte de la psicología aplicada.
Por ejemplo, informa a Silvia acerca de los posibles empleos y alternativas profesionales que puede plantearse, así como de opciones de formación y cualificación relacionadas.
Le ofrece recomendaciones sobre la supuesta mejor forma de presentar su candidatura en empresas de trabajo temporal y de hacer networking, es decir, de gestionar sus contactos profesionales.
El asesor/a también puede debatir con ella para hacerle ver que algunas de sus creencias sobre la búsqueda de empleo son “erróneas” y que seguirlas le impiden ser más eficaz.
Y por supuesto intenta animarla resaltando algunos de sus logros personales y profesionales, y mostrándole casos de otras personas en situación similar a la suya a las que les ha ido razonablemente bien.

¿Qué ocurre si Silvia sigue los consejos del orientador y no alcanza sus objetivos? ¿Se podrían haber aplicado con mayor eficacia las técnicas de información, asesoramiento, racionalización y animación? ¿Cómo podemos diferencia la buena de la mala orientación? ¿Qué otras técnicas psicológicas podría aplicar el orientador?

Miles de profesionales del empleo y de la formación trabajan diariamente con cientos de miles de personas con el objetivo de ayudarles a encontrar empleo y/o de mejorar su vida profesional pero, ¿son eficaces las técnicas de orientación que emplean?
¿Hay técnicas que dejan de aplicarse por desconocimiento o falta de profesionalidad y recursos?
¿Hasta qué punto existe una metodología sistemática y validada de orientación o coaching (cómo llamarlo?) basada en la psicología y el análisis conductuales?

1. LA PSICOLOGÍA CONDUCTUAL APLICADA EN ORIENTACIÓN

Algunos orientadores profesionales pueden ser muy hábiles a la hora de diseñar “espontáneamente” programas eficaces de orientación identificando los aspectos más relevantes para el éxito del proceso.
En muchas ocasiones, especialmente en aquellas en que los clientes ya disponen de habilidades, experiencias, hábitos y motivaciones suficientes e importantes relacionadas con la vida profesional, muchos de los objetivos propuestos pueden obtenerse reorganizando mínimamente las contingencias existentes, ofreciendo información sobre alternativas y recursos disponibles, enseñando a definir objetivos y a planificar su consecución o formando y entrenando para la aplicación eficiente de técnicas de búsqueda de empleo o de desarrollo de la carrera.
Estos orientadores, aunque se declaren “intuitivos” y no sean muy sistemáticos están aplicando un método de orientación aunque no sean conscientes de ello. Vamos a comprobar que todos los métodos y prácticas desarrollados por los profesionales de la orientación se basan en las aportaciones de una disciplina concreta: la psicología conductual.

Podría decirse que todas las técnicas aplicadas en orientación son conductuales porque… ¡no puede ser de otra forma¡ Aunque algunos profesionales utilicen los términos cognición, creencia o pensamiento para conferirle a la conducta verbal un carácter especial, casi mágico, en realidad parece claro desde un punto de vista científico que la cognición también es conducta , y como tal debe ser considerada también en orientación profesional, una disciplina donde las intervenciones que predominan son eminentemente “verbales”.

Las diferentes corrientes de pensamiento existentes dentro de la psicología, digamos cognitivas, contructivistas, humanistas, etc., conceptualizan de forma muy diferente las variables o factores que estudian y las metodologías que aplican en los campos de interés, en este caso, la orientación profesional y el desarrollo de la carrera. Una amplia revisión conceptual e histórica de las diferentes psicologías y su relación con el análisis de conducta la podemos encontrar en Tratamientos psicológicos, de Marino Pérez (1996).

Pero lo que cuenta en cualquier metodología es lo que se hace, que incluye tanto el comportamiento de los orientadores como el de sus clientes. Las técnicas de orientación que vamos a detallar tienen como objetivos el cambio y la intervención sobre esos comportamientos, y sus funciones relacionadas con la vida profesional.

2. OBJETIVOS CONDUCTUALES BÁSICOS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Podría decirse que cuando se está “orientando”, se persigue uno o más de los objetivos conductuales que se especifican a continuación:

1. INCREMENTAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con la búsqueda efectiva de empleo.
2. ENSEÑAR conductas. Por ejemplo, las relacionadas con el networking y la gestión de contactos, que son muy importante y no siempre están suficientemente desarrolladas.
3. MANTENER conductas. Por ejemplo, las de estudio de unas oposiciones. Es importante empezar a estudiar con frecuencia, y estudiar mejor, pero también mantener esa conducta en el tiempo para crear un hábito.
4. GENERALIZAR. Se trataría de extender o aplicar lo aprendido en una situación o contexto, a otro. Por ejemplo, generalizar las habilidades practicadas en simulaciones de entrevistas de trabajo, a las situaciones reales de entrevista.
5. RESTRINGIR conductas, es decir, que éstas ocurran en las situaciones apropiadas. Por ejemplo, una persona pueden contar en su repertorio conductual con las habilidades sociales necesarias para realizar networking, pero no las pone en juego en los momentos y contextos adecuados, o con las personas indicadas.
6. REDUCIR conductas que son inadecuadas. Por ejemplo, cuando se dedica parte de las mañanas a ver la tele en lugar de realizar actividades de búsqueda de trabajo, formación o desarrollo profesional.

3. TIPOS DE TÉCNICAS CONDUCTUALES BÁSICAS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Desde una definición operativa, también las técnicas de orientación son “operaciones conductuales básicas que concuerdan con las operaciones básicas de las investigación del análisis experimental y de la psicología experimental”. Veamos estas operaciones básicas (adaptado de Catania, 1992)

1. OBSERVACIÓN DE LA CONDUCTA
Para su uso en evaluación y, en su caso, para el establecimiento de la “línea base”, por ejemplo, midiendo la frecuencia con la que se busca trabajo o se realizan actividades concretas de desarrollo profesional antes del inicio de la orientación.

2. PRESENTACIÓN DE SITUACIONES
Presentación de alguna prueba o “reactivo” para ver la respuesta de la persona. Forma parte de la evaluación: partes de una entrevista de orientación, tests de emprendedores, tareas a resolver, situaciones sociales relacionadas con la vida profesional, etc.

3. DISPOSICIÓN DE CONSECUENCIAS
Es la selección de la conducta mediante un arreglo para que produzca ciertos efectos que están bajo control del orientador (o de otras personas incluido el cliente).
Incluye el manejo de contingencias y las técnicas de reforzamiento para el aumento, disminución, mantenimiento o extinción de las conductas objetivos.
Por ejemplo, la opinión del orientador y los recursos disponibles en orientación pueden disponerse como consecuencias en el proceso que pueden afectar a las conductas profesionales del usuario.

4. DISPOSICIÓN DE CONTROL ANTECEDENTE
Introducción de algún elemento, situación o verbalización que afecta la probabilidad de cierta conducta. Por ejemplo, la información suministrada en orientación sobre la eficacia de una técnica de búsqueda de empleo en particular, es un elemento de “control antecedente” porque probablemente hará que el cliente la tenga más en cuenta.
Se incluye la discriminación condicionada (relaciones de equivalencia, decir- hacer, sensibilidad a las contingencias), y el control contextual que altera las funciones anteriores y que lleva a la conducta gobernada por reglas, que son la base de los consejos en orientación.

5. ESTABLECIMIENTO DE FUNCIONES MOTIVACIONALES
Otro tipo de control antecedente distinto del discriminativo que altera la efectividad del refuerzo, así como del estímulo discriminativo (ED) y que incluso pudiera evocar directamente la conducta. Estas funciones motivacionales tienen que ver con privación/ saciación, restricción del refuerzo, estados de necesidad, cambios abruptos en las contingencias de la vida, advertencia de peligros y promesa de mejoras (expectativas). Estas dos últimas funciones, las advertencias y las expectativas son habituales en el contexto de orientación.

6. LA ALTERACIÓN FUNCIONAL MEDIANTE REGLAS.
Control contextual de las relaciones contingenciales establecidas, de la conducta verbal y no verbal, que incluye también las reglas que ya vinieran funcionando, lo que supone un “cambio de contexto”. Es una operación típicamente verbal, aunque el lenguaje ya está incluido en las anteriores.
En orientación el uso de reglas en forma de consejos es muy frecuente. Y, por otro lado, los usuarios/as siguen en ocasiones normas propias que a pesar de no ser efectivas no son modificadas por la experiencia. Para anular estas reglas puede cambiarse el contexto social-verbal en que funcionan, por ejemplo, mediante metáforas como la del autobús, una herramienta de la terapia de aceptación y compromiso. (Wilson y Luciano, 2002)


4. LA MOTIVACIÓN EN ORIENTACION PROFESIONAL


CONCEPTOS SOBRE MOTIVACIÓN

LA MOTIVACIÓN ES LA EXISTENCIA DE PROBLEMAS.

Desde una perspectiva psicológica, una persona tiene un problema cuando se producen alguna o varias de las situaciones motivacionales que se describen a continuación (adaptado de Luciano, 1992):

1) Ausencia o falta de relaciones o motivadores sociales
Existen muchos reforzadores sociales relacionados con el empleo, por ejemplo, en las relaciones con compañeros de estudio y con profesores; con compañeros de trabajo y directivos de la empresa, con clientes, etc., y que tienen que ver con la amistad, el reconocimiento laboral, el disfrute del ocio, etc.

2) Presencia de una situación social desagradable
Por ejemplo, las malas relaciones en el ámbito laboral, y las presiones relacionadas con la productividad y la consecución de objetivos empresariales o profesionales.

3) Privación de recursos básicos
Por ejemplo, la situación de desempleo resta posibilidades de acceso a vivienda, comida, a ocio, etc.

4) Presencia de un estado negativo sin implicación social
Por ejemplo, tendía que ver con estados de ansiedad y con comportamientos depresivos o poco adaptativos generados por interacciones relacionadas con la vida profesional.

NO TENER EMPLEO NO SIEMPRE ES UN PROBLEMA.
Para algunas personas no tener empleo puede ser un problema que influye, por ejemplo, sobre sus relaciones sociales, sobre su “autoestima” o sobre su poder adquisitivo.
Pero en otros casos, no tener empleo no es un problema o, al menos, no es un problema suficientemente importante porque no tiene mucha influencia sobre la vida de la persona.

“NO BUSCAR EMPLEO” PUEDE SER UN PROBLEMA DIFERENTE A “NO TENER EMPLEO”.
Como ya hemos mencionado, no tener empleo no siempre es un problema para todas las personas que se encuentran en esa situación, por lo que la motivación para buscar trabajo y la frecuencia e intensidad de esa búsqueda, aún en situaciones de supuesto desempleo, pueden ser muy bajas.
Pero para algunas personas que no tienen empleo, no buscarlo o al menos no aparentar que lo hacen, si podría suponer un problema debido, por ejemplo, a la presión social de familiares y conocidos, al conflicto con las propias normas éticas, e incluso por la pérdida de posibles ayudas o ventajas destinadas a personas en desempleo.
Por ello pocas personas en edad de trabajar y que no se encuentren realizando otras ocupaciones (estudios, labores del hogar, etc.) o estén inactivas (jubilados, por ejemplo) reconocerán abiertamente que no buscan empleo.


TIPOS DE “PROBLEMAS MOTIVACIONALES” EN ORIENTACIÓN

FALTA DE MOTIVADORES PERSONALES RELACIONADOS CON EL EMPLEO
Existe un número limitado de motivadores sociolaborales o con poca influencia en la conducta de la persona que, por ejemplo, puede tener habilidades para buscar empleo y para trabajar, pero no tiene intereses profesionales importantes, necesidades económicas significativas, etc. Esta situación se relaciona con la pregunta “¿qué me aporta el trabajo que me interese realente o que no disfrute ya?”

CONTEXTO POBRE EN RECURSOS O MOTIVADORES PARA EL EMPLEO
El entorno no ofrece recursos u oportunidades relacionadas con el ámbito sociolaboral.
Por ejemplo, en una determinada comarca no existen ofertas de empleo para desempeñar determinadas profesiones concretas; o las condiciones laborales son muy precarias o desincentivan el trabajo.

DÉBIL RESISTENCIA A LA FRUSTRACION, FALTA DE AUTOCONTROL
Describe situaciones en las que las personas dejan de actuar y de “intentarlo” cuando no consiguen suficientes “éxitos”, o se comporta con una actitud muy poco paciente centrándose sólo en objetivos a corto plazo.

FIJACIÓN DE METAS “DEMASIADO” ALTAS O NO REALISTAS
La fijación de metas altas puede conllevar frustración y desánimo, así como problemas de ansiedad y de relación con los compañeros.
Por ejemplo, personas insatisfechas en su desempeño laboral y con el de los compañeros; titulados recientes que “creen” que van a encontrar empleo fácilmente, etc.

DÉFICITS DE INFORMACIÓN SOCIOLABORAL Y PERSONAL
La información es una “condición antecedente” de la motivación que por ello, y por su facilidad de aplicación, forma parte de todos los programas de sensibilización y cambio de actitudes.

MOTIVACIÓN DE CONDUCTAS INADECUADAS
En este caso se trata de comportamientos que son incompatibles con aquellos otros relacionados con la consecución de los objetivos, en este caso, implicados en el desarrollo de la vida profesional.
Por ejemplo, jóvenes “acomodados” que no tienen empleo y viven con su familia, la cual no sólo no recrimina la falta de esfuerzo y de iniciativa sino que además aprueba y refuerza hábitos inadecuados.

REGLAS VERBALES POCO PRÁCTICAS Y CREENCIAS NEGATIVAS O ERRÓNEAS
Normas o creencias de la persona que la motivan hacia conductas inadecuadas, y que persisten en el tiempo a pesar de su probada ineficacia como reglas adaptativas.
Algunas de estas creencias serían, por ejemplo, “sólo encontraré empleo si tengo enchufe”, o “si me dedico a seguir un objetivo profesional y a especializarme perderé las oportunidades que me puedan surgir ahora”, etc.

COMPORTAMIENTOS CON “MOTIVACIÓN NEGATIVA”
En este caso, una persona actúa por evitación de posibles situaciones negativas, su conducta está influenciada más “por zafarse de lo malo que por perseguir lo bueno”. Esta actitud, que conlleva falta de planificación del futuro y una baja productividad personal y laboral, implicaría pérdida de oportunidades profesionales y, en su caso, estados emocionales desagradables.

5. LA AUTOMEJORA DE LOS ORIENTADORES

Algunas de las mejores técnicas de intervención en orientación profesional son las que, precisamente, facilitan la profesionalidad de los propios orientadores/as.
La autoevaluación para la mejora del propio desempeño como asesores proviene, por ejemplo, de la autoobservación y autoregistro de la propia conducta de orientación, y de la observación y chequeo por parte de otros observadores.
El análisis de la relación entre la actuación del profesional, las conductas del cliente en las sesiones y actividades, y los resultados obtenidos en el proceso de orientación, ofrecerán información valiosa sobre el cambio y sobre la eficacia del servicio prestado.
Otras habilidades importantes de automejora tiene que ver con la gestión del conocimiento y de los recursos, las habilidades sociales, el “management cotidiano” de la orientación, y la propia “gestión de emociones”: “los ricos también lloran, y los orientadores se desaniman”, así que esta posible situación debe prevenirse.

6. LAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EN ORIENTACIÓN

Dijo Mark Twain, que “el hombre es el único animal que come sin tener hambre, bebe sin tener sed y habla sin tener nada que decir”, y el Doctor House afirma que “los pacientes siempre mienten”.
Gran parte de la información en orientación se obtiene entrevistas más o menos formales. La mayor parte de los datos con los que cuenta el orientador provienen por tanto de autoinformes, es decir, de las declaraciones del propio usuario y que, por tanto, suelen adolecer de problemas de validez y fiabilidad.
En general, el valor de los datos obtenidos mediante autoinformes está sobrevalorado porque las entrevistas no suelen ser sistemáticas y, sobre todo, porque están basadas en factores no definidos operativamente, lo que genera que la información que suministran los clientes sea con frecuencia vaga e inexacta.
Es importante tener en cuenta que la conducta verbal de los usuarios también es motivable, es decir, que existe cierta probabilidad en función del contexto y de la conducta del propio orientador de que sus declaraciones no sean las más fiables sino las más convenientes.
Por último, también es interesante resaltar que la propia conducta verbal puede ser objeto de intervención en sesión, como es el caso de las quejas. Es decir, que en ocasiones lo que cuentan los usuarios no son datos de interés para la evaluación sino la propia conducta sobre la que hay que intervenir.
Determinadas técnicas y estrategias pueden incrementar la validez y fiabilidad de la entrevista, entre ellas la definición operativa de los problemas, de los objetivos y los factores implicados, y el registro sistemático de los casos de orientación.

7. LA INFORMACIÓN COMO UNA SOLUCIÓN DIRECTA

En ocasiones unas simples y breves intervenciones orientadoras previas pueden tener importantes efectos en la resolución de los problemas o en la consecución de los objetivos planteados. Veamos algunas de estas acciones previas directas e informales:

1. Proporcionar información
Desde un punto de vista psicológico, trasladar información a los clientes es una técnica de disposición de control antecedente, es decir, un elemento que se introduce y que puede afectar a la probabilidad de que una persona se comporte de una u otra forma.
Por ejemplo, un joven que ha finalizado la ESO y que no muestra especial interés por seguir estudiando, puede cambiar su actitud ante el futuro educativo cuando comprueba que existen alrededor de 200 especialidades de Formación Profesional en España; o, por ejemplo, cuando su amiga más cercana le dice que ella sí va a seguir estudiando. Y es que la información por sí sola puede producir cambios.
En el ámbito de la búsqueda de empleo y del desarrollo de la carrera, los contenidos informativos más relevantes tienen que ver con las alternativas profesionales, con las ocupaciones, los empleos y las competencias laborales; también la información tiene relación con los recursos concretos para la vida profesional, con las técnicas de búsqueda y de mejora laboral; con el networking e incluso con el autoconocimiento del cliente.

2. Modificar el ambiente.
Un sencillo análisis de las interacciones entre la persona y su contexto puede ayudar a mejorar o a identificar los cambios ambientales y logísticos capaces de producir los resultados deseados. Por ejemplo, la disposición de los elementos de la habitación para facilitar el estudio.

3. Recomendar el cambio de comportamiento.
Pedirle directamente a una persona que cambie su forma de actuar puede tener resultados por diversos motivos: quizás no fuera consciente; le proporciona información sobre la forma de cambiar, le anima a cambiar mediante la atención que se le presta, etc.

8. LA RELACIÓN DE ORIENTACIÓN COMO INTERVENCIÓN

La relación de orientación es un concepto que se refiere especialmente a la relación motivacional que se establece entre el orientador y el cliente, y al valor que el proceso adquiere para el usuario.
La relación de orientación es una interacción entre dos personas que tiene el objetivo de cambiar positivamente la conducta que uno de ellos, el usuario, desarrolla fuera del entorno de la orientación (adaptado de Ferster)
Por definición, una buena relación de orientación aumenta la probabilidad de que el cliente siga queriendo participar y que lo que ocurre en las sesiones tenga mayor influencia de cambio.
Los factores implicados o que definen una buena relación de orientación son la puesta en valor de la propia orientación, el reforzamiento por parte del orientador, la ausencia de crítica y la retórica positiva (como la “atribución de logros” y la “reformulación positiva”) y, por supuesto, la consecución de los objetivos previstos.

Adaptado de Mariana Segura (1996), añado también otros elementos que influyen de forma concreta en la relación de orientación: la precisión en los comentarios, la concentración en el aquí y en el ahora; la elección de palabras y la cualidad de la voz; entrar en el marco de referencia del cliente; comprobar si va comprendiendo; poner ejemplos del propio problema con otras personas; e ilustrar con ejemplos cercanos; reforzar la emisión de preguntas y la participación; hablar de temas ajenos a la orientación, escuchar y respetar críticas; el cliente tiene que aceptar y comprender las reglas que rigen la relación de orientación; los elogios tienen un valor menos reforzante si los sujetos tienen una expectativa negativa acerca del orientador; el orientador debe ser percibido como una fuente potencial de refuerzo, etc.

9. LA REDUCCIÓN DE QUEJAS COMO OBJETIVO EN ORIENTACIÓN

En Annie Hall, de Woody Allen, uno de los protagonistas cuenta este chiste: Dos ancianas están en un hotel. Una dice: -“¡Qué mala es la comida!”, y la otra contesta: -“Sí, y las raciones son tan pequeñas”. (extraído de Yoriento.com)

Las actividades y esfuerzos que tienen como objeto la reducción de las quejas de los clientes de orientación ocupan demasiado tiempo en las sesiones de orientación desarrolladas por profesionales inexpertos o de tendencia bienintencionada y racionalizadora.
Dedicar tanta atención a las quejas suele conseguir su incremento paradójico (o no tan paradójico) a la par que reduce el tiempo disponible para trabajar sobre las soluciones y los objetivos, y para incrementar la actividad de los clientes.

Para trabajar de una forma más efectiva sobre la conducta disruptiva que suponen las quejas pueden utilizarse, dentro del contexto de la metodología de orientación, algunos relatos de carácter metafórico con un gran componente conductual y de aceptación, tales como la metáfora del autobús, que muestra que la aceptación de las emociones negativas como algo natural es mejor que su confrontación; la del aparcamiento, que invita a seguir intentándolo a pesar de los fracasos previos; o la de la maleta, que ayuda a guardar (no a eliminar) las malas experiencias anteriores durante el tiempo que dura la orientación.
También pueden emplearse para “reducir quejas” historias como La herencia de los dos hermanos, o el cuento de El oso del zar, relatos que, junto a las metáforas mencionadas, se pueden encontrar en Yoriento.com.

Como en cualquier ámbito de intervención, también en el de la orientación, la extinción y el castigo de las quejas, y el reforzamiento de las conductas alternativas, siguen siendo las técnicas más efectivas para ayudar a avanzar a los clientes.

10. EL CONSEJO COMO TÉCNICA DE ORIENTACIÓN

“El médico me aconsejó que dejara de fumar y de beber y añadió: esta visita le costará 50 euros Yo le respondí: no voy a pagar porque no voy a seguir su consejo”.


LA ORIENTACIÓN DE LOS CONSEJOS.

La orientación aplicada suele considerarse sinónimo de consejo puesto que los orientadores transmiten continuamente a sus clientes reglas del tipo si haces esto, tendrás más posibilidades de conseguir aquello.
Es tan frecuente esta actitud por parte de los profesionales que hacen creer a los usuarios que la orientación, y la psicología en general, es una disciplina que debe ofrecer recomendaciones concretas, personalizadas y efectivas en el corto plazo, lo que genera pasividad en los clientes y unas expectativas erróneas sobre la forma en que se pueden solucionar sus problemas o en que pueden alcanzar sus objetivos.

Ofrecer consejos o reglas de actuación es una estrategia más dentro de la práctica de la orientación, y la elaboración de esas reglas debe contar con el cliente y partir de sus experiencias.
El que aconseja no necesariamente es orientador, y no siempre que se orienta se están ofreciendo consejos. Las técnicas de consejo implican evaluación posterior sobre la eficacia de la intervención realizada, y ofrecer recomendaciones obvias o verdades del barquero es mucho menos que orientar.

Las técnicas de consejo más frecuentes son las siguientes:
1. El consejo indirecto mediante el uso de información selectiva
2. El consejo directo: Haz esto
3. El consejo metafórico


CONSEJOS PARA EL CAMBIO.
El consejo constituye una actividad de intervención que puede generar un cambio de conducta a corto plazo en los casos en que el usuario sigue las recomendaciones del profesional.
El seguimiento de consejos por parte de los clientes se produce en determinadas condiciones, y que la conducta seguida se mantenga en el tiempo depende a su vez de otros factores, especialmente de los resultados o las consecuencias que obtenga el usuario en el seguimiento de esas reglas.


LOS CONSEJOS CON FORMATO DE REGLAS
El seguimiento de instrucciones con formato de reglas del tipo “si quieres tener más posibilidades de encontrar empleo, adapta y personaliza el curiculum para cada oferta y para cada empresa para las que lo presentas”, nos permite obtener resultados y ahorrar muchos esfuerzos aprovechando los conocimientos de otras personas, comunidades y culturas que han elaborado esas reglas, bien a partir de sus propias experiencias, bien a partir de la comunicación de esas reglas por parte de otros.

Un compromiso de hacer algo, por ejemplo, buscar empleo con frecuencia, es habitual incluirlo formalmente en los procedimientos de orientación e inserción laboral desde las administraciones públicas cuando éstas ofrecen ayudas o ventajas de algún tipo. Desde un punto de vista psicológico conductual, un compromiso es una conducta verbal que se corresponde con otra conducta que se realizará posteriormente si se mantiene el compromiso.

Varios estudios han intentado entrenar la correspondencia entre las intenciones afirmadas (compromisos) y la conducta posterior, y algunos muestran que el entrenamiento da resultado, y que el entrenamiento de correspondencia sobre una conducta puede generalizarse a otras conductas. Esta tendencia a generalizar el entrenamiento de correspondencia puede ser lo que posibilite que mantengamos los compromisos que nos hacemos a nosotros mismos de cambiar una conducta. (Martin y Pear, 1998, p.353)


TIPOS DE REGLAS EN ORIENTACIÓN
(Adaptado de Marino Pérez, 1996)

1. Descriptivas, o saber qué.
Suponen un contacto con determinadas condiciones del contexto que nos interesa, en este caso, laboral y de desarrollo profesional.
Describen el funcionamiento de las contingencias sin especificar las conductas efectivas. Es posible que sabiendo cómo hacer, por ejemplo, cómo buscar empleo, lo importante sea conocer las reglas del juego, es decir, conocer cómo funciona el mercado de trabajo más relacionado con nuestros intereses.
Reglas descriptivas serían, por ejemplo, “a la mayoría de los empleos se accede por contactos”, que daría muchas pistas sobre las técnicas de búsqueda de trabajo a aplicar; o “en mi empresa las personas que suelen ser promocionados generalmente tienen buenas relaciones con compañeros y directivos”.

2. Prescriptivas o reglas de ejecución, o saber cómo.
Estas reglas demandan conductas. En ocasiones saber cómo hacer puede ser más útil que saber qué es la realidad. Estos consejos de ejecución pueden ser de dos tipos:

a) Las normas o reglas que describen cómo actuar de forma general y funcional, sin especificar los comportamientos concretos.
Por ejemplo, “para fomentar las relaciones y un buen networking, tanto en la vida real como en las redes sociales en internet (Twitter, Tuenti, Facebook), hay que interesarse por los otros y mostrarse colaborativo”.

b) Las instrucciones o reglas de ejecución apuntan a conductas específicas: “pregunta por los intereses y necesidades profesionales de las personas con las que te relacionas, y ofrece información que pueda ser de interés para ellas”.

3. De cumplimiento, o reglas reforzadas por el profesional de la orientación
La eficacia de este tipo de consejos tiene que ver con la obediencia o con el cumplimiento de las demandas del interlocutor. Plantean el problema de un posible seguimiento de las recomendaciones por parte del cliente más por obediencia convencional (inmediata), que por el ajuste a las condiciones relevantes (mediatas)

4. De contacto, o debidas al funcionamiento de las cosas
Seguir estas reglas implica que el comportamiento está bajo el control de la correspondencia aparente entre la regla y la manera en que está organizado el mundo. Una persona aprende por su propia experiencia, por ejemplo, que “buscar y encontrar contactos importantes a nivel profesional puede facilitar el acceso a un empleo o la mejora profesional”.


PROBLEMAS DE LA ORIENTACIÓN COMO CONSEJO Y DEL SEGUIMIENTO DE REGLAS

1. Sensibilidad e insensibilidad a las contingencias
(adaptado de Wilson y Luciano, 2002).
Uno sigue reglas o “autoconsejos” que a pesar de que no se atienen a la forma en que funciona la “realidad”, y por tanto no son efectivas, no se corrigen, llevando a conductas “desconectadas del mundo”. Este tipo de “insensibilidad a las contingencias” por parte de las reglas puede ser de tres tipos:

a) Seguimiento generalizado de consejos que impide un feedback autocorrectivo.
b) Desobediencia sistemática de reglas que se ofrecen desde la orientación.
c) La conducta incorregible está tan “moldeada” que no responde a la regla, a las especificaciones verbales.
Por ejemplo, una persona que ha enviado miles de currículos sin éxito sigue haciéndolo aunque en su sector profesional sean otras técnicas de búsqueda de empleo las que deban aplicarse.
A pesar de que los resultados son las valedoras de las reglas éstas pueden alcanzar “autonomía funcional auto-objetivadora.”, se convierten en verdades en sí mismas para la persona que las sigue.

2. Las desventajas o limitaciones de las soluciones directas que supone la intervención mediante el uso explícito y generalizado de consejos o reglas es que pueden conllevar para el usuario “más de lo mismo”, es decir, fracaso, y que la validez de la orientación quede afectada: otro orientador más que me dice algo que no me sirve.
Para evitar esto, las reglas a seguir deben elaborarse conjuntamente y prever alternativas o planes B en el caso de revelarse como poco efectivas o útiles.


11. LAS TÉCNICAS DE RACIONALIZACIÓN

Javier Marías citó a Kant afirmando que “nunca debes discutir con un idiota porque la gente podría no notar la diferencia.”
Desde la perspectiva de la racionalización, el orientador puede tratar de identificar creencias supuestamente irracionales que impiden al usuario definir objetivos razonables y conseguir las metas que se propone. Sigue la ética estoica según la cual son las opiniones de las cosas las que nos perturban, y no las cosas mismas. Un modelo de intervención “clásica” sobre las ideas irracionales lo encontramos en estos pasos de la terapia racional emotiva (1) :

1. Averiguación de las ideas irracionales
2. Debate contra ellas. Discutir el sistema de creencias falsas a través de un sistema de preguntas retóricas Distinguir entre lo que deseas y lo que necesitas realmente, entre lo que pretendes y lo que puedes ser, entre lo racional y lo irracional en definitiva.
3. Definir la realidad de una forma ajustada y proporcional evitando la supergeneralización y la sobrecarga semántica
4. Afianzar las nuevas ideas “realistas mediante técnicas de facilitación del cambio como reforzamiento, modelamiento, ensayos de conducta o simulaciones, experiencias reales, tareas para casa, etc.

Algunas de estas ideas irracionales relacionadas con situaciones de búsqueda de trabajo (2), podrían ser, por ejemplo:
1. La creencia de la suerte. Si no encuentro empleo o si no lo mantengo es porque no tengo suerte. Sin suerte, no importa cuanto tiempo busque o cuanto me esfuerce.
2. La creencia envidiosa. Si los demás encuentran empleo o encuentran empleos mejores que yo nunca es porque se lo merecen.
3. La creencia de la infidelidad. Si defino objetivos profesionales y me especializo perderé oportunidades y no encontraré empleo. No es bueno centrarse en conseguir empleos específicos, hay que estar abierto a todas las cosas que puedan ir saliendo.
4. La creencia de la cursitis. Hacer cursos siempre ayuda.

A nivel formal podemos considerar que determinadas conductas verbales o formas de pensar pueden ser a priori poco adaptativas, pero ¿hasta qué punto son responsables de la conducta del usuario, ya sea ésta efectiva o no?

Creer que no tengo suerte tal vez sea la causa de no seguir intentándolo, aunque parece mucho más probable que la verdadera razón conductual de mi inactividad esté más relacionada con los fracasos que he obtenido al intentarlo en situaciones similares a la actual y que no me motivan a repetir.
A diferencia de los enfoques cognitivos, los eventos privados (pensamientos y emociones) no se consideran la causa de otras conductas manifiestas sino comportamientos en sí mismos.

¿La orientación debe intervenir sobre las ideas irracionales mediante el debate, o simplemente debe ayudar a cambiar la forma en que se están haciendo las cosas?

La psicología conductual centra la intervención en el cambio de los factores o variables que hacen que la persona piense de una forma poco adaptativa, incide en cambiar su entorno y sus experiencias para que se comporte y para que piense de otra manera.
No intenta intervenir directamente sobre los pensamientos o emociones para que supuestamente éstos cambien su forma de comportarse, algo muy difícil puesto que no son la causa de ese comportamiento.

12. LA RETÓRICA POSITIVA EN ORIENTACIÓN

Animar puede considerarse también una técnica de racionalización en la que se dan motivos al cliente para sentirse de una forma u otra con el objetivo de hacer una u otra cosa.

Animar es generar un estado emocional “positivo” que supuestamente hace más probable que el usuario “haga lo que tiene que hacer”, por ejemplo, contactar con familiares para pedirles informarles sobre su situación de búsqueda de empleo, y también que siga determinados consejos.
La animación en orientación suele utilizar la retórica y el debate basados en el pensamiento positivo, complementado con casos y ejemplos prácticos exitosos. Se trataría de centrar verbalmente al usuario “en las soluciones y no en los problemas”. El lema de una orientación optimista vendría a ser “si piensas que lo puedes conseguir, lo conseguirás”.

Sin embargo la influencia de los estados de ánimo sobre la conducta es idiosincrática, depende de la historia de aprendizaje de cada persona; y es muy variable entre contextos diferentes. Una persona puede declararse pesimista acerca del futuro (un pensamiento) y sin embargo esforzarse más por cualificarse profesionalmente. Por otro parte, el buen estado de ánimo declarado por una persona puede no tener especial influencia en lo que hace, o tener un efecto contrario al que se cree.

El poder de cambio que se atribuye a la retórica positiva por su efecto sobre el estado de ánimo y las creencias de los clientes, tal vez se deba más al seguimiento de reglas de cumplimiento que éstos hacen de los consejos del orientador/a.

Y es que se piense lo que se piense, o sea cual sea el estado de ánimo, lo importante es lo que se hace. Parece que seguir esta regla es siempre una buena idea: buscando trabajo, cree o siente lo que quieras y lo que puedas, pero haz lo que debas.

LAS TÉCNICAS RETÓRICAS que pueden emplearse en orientación son muy numerosas. Algunas de ellas tienen claros componentes conductuales pero todas tienen en común su objetivo: conseguir que el usuario actúe.

1. Aceptar y normalizar problemas (como parte de las soluciones).
2. Buscar “excepciones” positivas.
3. Reformular positivamente.
4. Utilizar frases presuposicionales.
5. No debatir sobre los problemas.
6. Técnicas “paradójicas”.
7. Proponer empezar de nuevo.
8. Técnicas para establecer acuerdos- compromisos
9. Ajustar expectativas

13. LAS TÉCNICAS METAFÓRICAS

Una metáfora no suele ser el camino más corto pero es el más recordado. Las metáforas, asociadas más a la literatura que a la ciencia, todavía son poco utilizadas en la psicología más científica que las ha infrautilizado hasta ahora a la espera de que se desarrollara más la investigación relacionada con la conducta verbal.
Un uso generalizado (y algo imprudente) de las metáforas sí la podemos encontrar en otras perspectivas psicológicas tales como la psicoanalítica, humanista y constructivista.
En los últimos años, gracias a esos avances en la investigación verbal y a la convergencia entre las distintas corrientes de pensamiento, las puertas de la psicología conductual se han abierto en mayor medida para las metáforas (3).

Entre las ventajas del uso de metáforas en orientación profesional podríamos destacar que permiten representar de forma didáctica y sencilla la mayoría de los tópicos y situaciones problemáticas con que se enfrentan los clientes, así como sus posibles soluciones: las quejas, la aceptación de los fracasos, la importancia de definir objetivos y de la planificación, etc.

Las metáforas facilitan la comprensión y, por tanto, el seguimiento por parte del usuario de las reglas o recomendaciones propuestas por el orientador, fomentan la participación activa de los usuarios, son fáciles de recordar y se convierten en herramientas de comunicación en las sesiones.
Por ejemplo, si “intentar seguir aparcando” es una metáfora que representa la insistencia en la búsqueda de empleo, el cliente podría decir “sigo dando vueltas, a ver si sale alguien”.

Las actividades y contenidos de carácter metafórico suelen emplearse generalmente para transmitir reglas verbales de actuación del estilo si haces esto, hay probabilidad de conseguir aquello.
En realidad los recursos metafóricos son transversales puesto que pueden ser empleados en todas las técnicas de orientación: en las de relación entre el profesional y el cliente, información, reducción de quejas, consejo, racionalización y retórica positiva, y en las técnicas más específicas de psicología conductual.

14. LA ORIENTACIÓN COMO FORMACIÓN

Como hemos mencionado, uno de los objetivos conductuales básicos en orientación es enseñar conductas, es decir, formar, entrenar o cualificar en competencias relacionadas con el desarrollo profesional tales como la gestión de la información y el manejo de las TIC, las habilidades sociales y, por supuesto, la aplicación de técnicas de búsqueda de empleo, incluidas la relacionadas con el networking. Veamos estas técnicas (Alcántara, 2001)

1. GESTIÓN DE CONTACTOS PERSONALES O NETWORKING
La utilización de contactos personales es con diferencia la mejor técnica de búsqueda de empleo. La mayoría de los empleos se consiguen mediante las relaciones personales de forma directa o indirecta. Informar y estar en contacto con familiares, amigos y conocidos, y aprovechar las nuevas relaciones de manera sistemática y continua son actividades muy eficaces para encontrar empleo, para mantenerlo y también para desarrollar la carrera.

2. RESPUESTA A ANUNCIOS DE OFERTAS DE EMPLEO.
Como indica su nombre, se trata de la presentación a aquellas convocatorias u ofertas de empleo que aparecen en medios de comunicación o en medios de difusión.
Por ejemplo, podemos observar y responder a un anuncio de empleo en un periódico, en el teletexto, o en un portal de ofertas de empleo.

3. CANDIDATURA POR CORREO POSTAL O POR E-MAIL.
No tenemos que esperar a que se publicite una oferta de trabajo. Podemos presentarnos espontáneamente como candidatos en las empresas que seleccionemos enviando nuestro curriculum y una carta en la que indiquemos nuestro interés por colaborar con esas empresas.
La candidatura espontánea es más efectiva si adaptamos nuestro curriculum a la empresa de que se trata y, por supuesto, si se ajusta a los tipos de empleos que oferta o que pueda ofertar esa organización en el futuro.

4. CANDIDATURA EN PERSONA O POR TELÉFONO. También podemos presentar nuestra candidatura en persona o por teléfono. La efectividad de esta técnica está relacionada con las habilidades sociales del candidato, la información previa con que se cuente sobre la empresa de que se trate, y la preparación de esa presentación.

5. AUTOPRESENTACIÓN MEDIANTE ANUNCIOS.
Puedes presentarte en los medios de comunicación y difusión como un candidato interesado en trabajar. Para ello puedes poner anuncios en prensa, programas de televisión, programas de radio, tablones, revistas especializadas, etc. De esta forma, muchas personas y también muchas empresas pueden ver tu candidatura.

6. CANDIDATURA EN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).
Las ETT contratan a trabajadores y los “prestan” a otras empresas. Las contrataciones realizadas por las ETT suponen una parte cada vez mayor del total de los empleos del mercado de trabajo, y aunque a veces se trata de trabajos poco cualificados y sujetos a contratos de corta duración siguen siendo oportunidades laborales y profesionales.

7. INSCRIPCIÓN EN BOLSAS DE TRABAJO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
La mayoría de los organismos públicos convocan bolsas de trabajo para cubrir sus necesidades de personal.

8. CANDIDATURA EN PORTALES DE OFERTAS DE EMPLEO EN INTERNET.
A estos portales de intermediación laboral se les suele llamar también bolsas de trabajo en ocasiones, aunque no ofertan empleos propios sino que informan y gestionan ofertas de otras empresas.

9. INSCRIPCIÓN PÚBLICA COMO DEMANDANTE DE EMPLEO.
Los servicios públicos de empleo, generalmente adscritos a las Comunidades Autónomas, prestan servicios de intermediación laboral (gestionan ofertas de empleo), y otros relacionados con la orientación profesional, la cualificación y la inserción laboral.

10. CONVERTIRTE EN “EMPRENDEDOR”.
El éxito en la creación y mantenimiento de la propia empresa o del desarrollo de una actividad profesional independiente, depende de aspectos como una buena idea de negocio, de las habilidades del emprendedor, de los apoyos económicos y financieros, etc.
La iniciativa empresarial puede ser una alternativa al desempleo, pero convertirse en un emprendedor con posibilidades de “éxito” requiere mucho más que motivación para encontrar trabajo: implica habilidades profesionales y personales específicas, conocimiento del mercado que se quiere abordar, generalmente adquirido por experiencia directa, y un equipo de colaboradores adecuado.

11. TÉCNICAS DE PREPARACIÓN DE OPOSICIONES.
Es una de las más populares técnicas de búsqueda de empleo. Las oposiciones sólo las pueden superar un número muy reducido de las personas que lo intentan, así que es importante planificar esta preparación y contar con planes alternativos de búsqueda de empleo.

12. ESTAR OCUPADO COMO TÉCNICA DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Una de las mejores formas o situaciones para buscar empleo es encontrarse ya trabajando, activo en el mercado laboral. Otras alternativas para mantenerse ocupado serían realizar prácticas, colaborar profesionalmente, desarrollar voluntariado, o realizar actividades de formación, entre otras.
Trabajar, colaborar, ser voluntario, practicar o formarse proporciona contactos e información sobre otras ofertas de empleo. Además, indirectamente, genera unos hábitos diarios, nos aporta experiencia y formación y nos hace sentirnos más seguros a la hora de afrontar la búsqueda de otros empleos u ocupaciones.
Estar ocupados es una oportunidad para encontrar empleo, para aplicar el resto de técnicas de búsqueda, y para seguir desarrollando la carrera profesional.

13. APOYOS ESPECIALES PARA LA INSERCIÓN LABORAL.
Existen muchos proyectos y centros públicos, o con financiación pública, cuyo objetivo es facilitar la inserción laboral. Estos proyectos se dedican especialmente a personas con dificultades para el acceso al empleo tales como las mujeres, los jóvenes o las personas mayores de 45 años, por ejemplo. Muchas de estas iniciativas también se dedican a colectivos con problemas u obstáculos más graves para entrar en el mercado de trabajo: personas con discapacidad, menores en riesgo de exclusión social, ex reclusos, ex toxicómanos, etc.

15. TÉCNICAS DE MODELADO Y ROLE PLAYING EN ORIENTACIÓN

Los consejos e instrucciones son más probables de seguir por parte del cliente y con más éxito si se muestra y se practica con ejemplos en los que algún modelo o modelos desarrollan la actividad propuesta de forma exitosa o adecuada, y de forma incorrecta o inadecuada. Algunas habilidades para la realización de modelado y simulaciones son las siguientes:

1. Implementar diversas formas de realizar actividades de modelado
2. Desarrollar el modelado apoyado en actividades reales cuando sea posible.
3. Realizar actividades grupales de aprendizaje por modelos
4. Preparar adecuadamente las actividades de modelado


FACTORES QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DEL MODELADO:

1. Similitud con el modelo.
Es más probable que se imite cuando los modelos se parecen o se les dice que se parecen en determinados atributos, son similares pero no idénticos, a los individuos que tienen que imitarlos.

2. Experiencia del modelo.
Mayor edad y experimentación de similares problemas por parte de los modelos incrementa la probabilidad de imitación

3. Combinación del modelado con las instrucciones y reglas.
Facilita la imitación y la generalización y retención de conceptos.

4. Simplicidad conductual y aprendizaje de componentes previos a la imitación.
La conducta del modelo, si es compleja, deberá dividirse en sus componentes para explicarse y representarse. La imitación además es mejor si incluye algunos componentes que el individuo ha aprendido antes y si la presentación no es demasiado rápida.

5. El reforzamiento de la conducta del modelo, además del reforzamiento de la conducta adecuada del cliente.


UN EJEMPLO DE ESCENA DE MODELADO EN NETWORKING(4) :
“Haré lo que me has dicho”

- Hola, buenos días
- Buenos días
- Acabo de terminar los estudios de soldadura y estoy buscando empleo. Una compañera suya me ha dicho que hablara con usted...
- Bueno, sí... ¿Qué querías?
- Pues la verdad es que no sé muy bien los servicios que ofrecéis ni cómo funciona la inscripción. Yo estoy muy interesada en trabajar y estoy un poco perdida.
- Pues mira, esta es el área de ofertas. Nosotros nos encargamos de recibir las ofertas de empresas y buscar candidatos para enviarles. Para estar en la base de datos tienes que rellenar esta ficha
- Ah, muchas gracias. Yo estoy buscando empleo todos los días...Y no me había pasado todavía por aquí. Parece que esto funciona muy bien
- Bueno, si...Pero no vienen muchas ofertas.
- Vale, pero al menos si estoy inscrita tengo alguna posibilidad. ¿Han venido algunas ofertas de soldador alguna vez?
- Sí, alguna vez
- Estupendo...¿Que tengo que hacer para tener más posibilidades como soldadora?. ¿Me recomienda hacer algún curso de especialización, pasarme de vez en cuando a preguntarles? Por cierto, perdone, no le he preguntado cuál es su nombre.
- Gonzalo, pero te puede atender cualquier compañero, no sólo yo...Lo que tienes que hacer es renovar la inscripción y actualizar los datos. En temas de fabricación metálica si suelen salir ofertas.
- Pues muchísimas gracias, Gonzalo. Haré lo que me ha dicho. Ha sido muy amable

16. PLANIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN: EL “ITINERARIO”

Orientador y cliente deben preparar un itinerario de consecución de cada objetivo dividido en pasos suficientemente cercanos entre sí. Cada paso dado por un usuario constituye un logro, un motivador “intrínseco o un objetivo intermedio relacionado con el objetivo final.
Por ejemplo, un cliente que quiere llegar a trabajar como profesor de autoescuela ha dado uno de los pasos previstos: ha obtenido toda la información sobre los cursos de formación relacionados. Dar este paso (obtener la información) es un objetivo intermedio que conlleva consecuencias positivas tangibles para el usuario: la posibilidad de inscribirse como interesado en estos cursos y la posibilidad de que le seleccionen como alumno.


EL “ENCADENAMIENTO” ORIENTADOR

Desde el punto de vista de la psicología conductual, un itinerario es la aplicación sistemática de la técnica de encadenamiento, que se define como un proceso de reforzamiento de conductas sencillas que ya figuran en el repertorio de la persona para formar conductas más complejas que forman una CADENA que tiene al final la meta o objetivo más importante.

En realidad un proceso de orientación, en el caso de situaciones de desempleo, desarrolla tantos itinerarios como objetivos de inserción se planteen, aunque esos caminos puedan compartir algunas fases, recursos y actividades.
Por ejemplo, un itinerario con el objetivo de superar una oposición para convertirse en empleado público con el puesto de auxiliar administrativo, puede desarrollarse junto a otro itinerario cuya finalidad sea acceder a un empleo en la misma ocupación en empresas privadas en general, o en una o algunas en particular.

Por otro lado, un mismo objetivo, por ejemplo conseguir un empleo como cajero/a en una gran superficie o supermercado, también podría incluir tantos itinerarios como técnicas de búsqueda de empleo se quieran aplicar, aunque también puedan compartir eslabones comunes.
Por ejemplo, la aplicación de la técnica de networking o gestión de contactos puede suponer un itinerario muy diferente al de la búsqueda mediante la candidatura en portales de ofertas de empleo en internet.

Todos los itinerarios o cadenas implicadas pueden integrarse en un único plan de empleo del cliente (plan de objetivos profesionales) de mejora profesional que permita facilitar la visualización, revisión y feedback.


TÉCNICAS DE PLANIFICACIÓN DEL ITINERARIO

1. Determinar el objetivo final.

2. Seleccionar motivadores.

3. Elaborar un plan inicial.

Orientador y usuario deben elaborar un listado de aproximaciones sucesivas al objetivo final. La planificación del espacio entre cada paso y del esfuerzo que debe realizar el usuario (con la ayuda del orientador) debe considerar el “perfil psicológico” de cada usuario.

Por ejemplo, para un usuario con habilidades de ofimática un paso como “hacer un listado en word con todas las becas que se han convocado este año para estudiar en el extranjero” resulta relativamente fácil. En cambio, ese mismo paso debe ser dividido en otros subpasos previos en el caso de una persona sin esas habilidades. En todo caso, los pasos deben ser accesibles (suficientemente pequeños), motivadores (suficientemente grandes), concretos y atractivos para el usuario. Otros ejemplos de pasos y actividades de itinerarios serían, por ejemplo:
• Decidir seguir en orientación, determinar un objetivo y comprometerse a perseguirlo en un determinado período de tiempo
• Hacer una lista de pasos para alcanzar un objetivo es un paso en sí mismo
• Anotar un dato por primera vez en una agenda,
• Abrirse una cuenta de e-mail,
• Mejorar y aplicar habilidades concretas para la búsqueda de empleo (cada actividad aislada constituye un paso)
• Inscribirse como candidatos en un sitio web de ofertas de empleo
• Acceder a una entrevista de selección
• Conseguir la admisión en un curso
• Realizar una actividad formativa
• Hacer una la lista de contactos personales
• Llamar a un conocido con el que no se tiene contacto desde hace tiempo con la ayuda del orientador
• Visitar otro centro de orientación para recabar información específica

4. Aplicar el procedimiento(5) .
• El orientador debe ayudar al usuario a tener presentes los pasos del plan y el objetivo final.
• El profesional debe facilitar y potenciar determinados motivadores tras la consecución de cada paso, evitando tanto el exceso como el defecto en la incentivación en función del perfil de cada usuario.
• Nunca abordar un paso sin haber realizado y dominado el anterior.
• Si el usuario deja de realizar actividades es posible que se haya avanzado demasiado rápido, que los pasos no sean del tamaño adecuado o que los motivadores no sean los adecuados o suficientemente atractivos para el usuario.

5. Prevención de errores
El orientador puede ayudar al usuario a preparar la realización de las actividades de su plan de tal forma que no cometa errores importantes que podían haber sido evitados, sobre todo cuando se trata de fracasos potencialmente muy desmotivadores.
Por ejemplo, si el usuario tiene previsto hacer una llamada a un contacto con el que no habla desde hace mucho tiempo el orientador puede proponerle preparar el protocolo de llamada para que ésta sea más eficaz y practicar con él hasta que lo domine suficientemente para hacer la llamada de manera eficiente o al menos para que no suponga un fracaso “emocionalmente” hablando.


FACTORES DE ÉXITO DE LA PLANIFICACIÓN

1. Elaboración del itinerario. Informar al usuario sobre el objetivo que se persigue de forma detallada y tangible durante todo el proceso, y de la naturaleza del itinerario en el que unos éxitos llevan a los siguientes. Se puede usar el encadenamiento hacia atrás para elaborar el itinerario y motivar inicialmente su seguimiento, partiendo de la simulación de la consecución del objetivo, es decir la conducta final reforzada en la cadena o algunas muy cercanas a ésta, por ejemplo, una entrevista de selección final, o unas prácticas en una empresas.
2. Operativización. Definir claramente los pasos inicial, intermedios y final de cada itinerario, y los criterios que determinan el éxito o superación de cada paso.
3. Reforzadores. Analizar si los motivadores disponibles e implicados en cada itinerario son adecuados para cada cliente.
4. Diseño del encadenamiento. Determinar el tamaño de cada paso y qué convendrá hacer en el caso de que la conducta empiece a “desintegrarse”. La situación debe disponerse de tal forma que el cliente experimente éxito suficiente.
5. Consolidación. No dar un nuevo paso hasta consolidar el anterior, aunque con la flexibilidad necesaria..
6. Problemas. Si no se avanza es posible que: a) se vaya demasiado rápido; b) los pasos no son del tamaño adecuado, demasiado pequeños (poco motivantes), o demasiado grandes (frustrantes); c) Los reforzadores son poco motivadores para el cliente.

17. LA ORIENTACIÓN COMO FACILITACIÓN DE LOGROS

Los motivadores “intrínsecos” por excelencia son los logros, es decir, la propia consecución de los objetivos, intereses o necesidades del usuario durante y al final del plan o itinerario de búsqueda o de mejora de empleo.
Pero cuando estos logros no se alcanzan de forma natural mediante la planificación y el esfuerzo realizados por el cliente, el proceso de orientación puede contemplar la intervención mediante la “facilitación de logros”.

La gestión directa del cambio se basa en la intervención de la orientación para organizar el contexto, para realizar actividades preparatorias, y para facilitar al usuario la realización de acciones y pasos de su plan dirigidos hacia la consecución de los objetivos previstos.
De esta forma, la intervención del orientador aumenta la probabilidad de que el usuario alcance logros en las acciones que emprende, los cuales posiblemente no se producirían sin esta intervención.


ACCIONES DE FACILITACIÓN DE LOGROS

1. Logros en el plan de búsqueda de empleo o de desarrollo profesional
La consecución de forma “natural” y gradual de los objetivos intermedios que ha marcado el cliente dentro de su plan de mejora laboral son los mejores motivadores posibles. Los recursos y acciones que ejercen influencia directa con la consecución de estos objetivos se convierten e su vez en motivadores por sí mismos.
Para aumentar y tangibilizar el efecto motivador de la obtención gradual de objetivos intermedios se pueden diseñar herramientas y sistemas de registro que faciliten o amplíen el feedback al usuario, como el Plan de Objetivos Profesionales (POP)

2. “Accesos”.
Los “accesos” permiten al usuario integrarse o acceder a un recurso gracias a la mediación del profesional directamente, sin superar el proceso de selección- si lo hubiera-, o incorporándose a ese proceso con privilegios o ventajas. El orientador no es un insertor laboral, aunque puede actuar como tal para convertir la inserción en un recurso de la orientación.

3. “Preparación del terreno”
Se trata de facilitar esos logros mediante la organización de situaciones y contextos en los que debe desenvolverse el usuario. En algunos casos, la orientación incluso puede ayudar a lo contrario, a acelerar y a hacer menos intensos los fracasos a los que parece encaminado el usuario que no quiere rectificar o cambiar de trayectoria. De esta forma al menos se facilita que el cliente pueda recuperarse y retomar lo antes posible nuevas alternativas.

Un ejemplo de actividad preparatoria del terreno es aquella en la que el profesional se apoya en sus contactos en empresas para facilitar que sus clientes puedan realizar algunas candidaturas laborales presenciales (digamos, “dejar el curriculum”) con previas instrucciones sobre la forma en que deben tratarlos. El orientador no provee al usuario de un contacto, sino que prepara a sus contactos para atender al usuario.
Una buena experiencia en la realización de las primeras candidaturas puede percibirse como un éxito por el usuario.

4. Acompañamiento en parte de cada itinerario de desarrollo profesional
El profesional de la orientación puede acompañar y apoyar al usuario in situ en la realización de determinadas actividades que resultan de interés para el proceso de orientación.

5. Realización de parte del itinerario por el orientador
El profesional puede utilizar como motivadores (reforzadores) la realización directa por su parte de algunas actividades que son de interés para el proceso de orientación o para otros ámbitos vitales del usuario, generalmente con la presencia y/o la colaboración directa del cliente y con el objetivo de impulsar su actividad, de prevenir fracasos o errores importantes, o superar una situación problemática.

Esta forma de gestión directa es tal vez la más frecuente entre los orientadores sobre todo en los pasos iniciales del plan. Como ejemplos, el orientador podría elaborar el CV del usuario en su presencia, realizar búsquedas de información, etc.

Estas intervenciones directas del orientador deben reforzar los esfuerzos o avances previos del usuario puesto que son recursos muy valorados. Si se interviene arbitraria y sistemáticamente se genera la pasividad del cliente y unas expectativas inadecuadas sobre la orientación como servicio de carácter asistencial y no de asesoramiento.
Si, por ejemplo, el usuario tiene habilidades para reelaborar o adaptar su CV, ¿por qué debería encargarse el orientador? La realización de algunos pasos por parte del orientador debe ser puesta en valor al usuario y aplicada como un recurso siempre contingente al esfuerzo del cliente en el marco de su plan de orientación.

18. NUEVOS RECURSOS PARA LA ORIENTACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA “VERBAL”


APORTACIONES DE LA PSICOTERAPIA ANALÍTICO-FUNCIONAL

(Adaptado de Marino Pérez, 1996)

1. LAS SESIONES COMO INTERVENCIÓN.
Las conductas de los clientes que aparecen en las propias sesiones de orientación son los factores más importantes, y no tanto las actividades previstas y los acontecimientos que pasan fuera de las reuniones con el orientador/a.
El orientador debe identificar las conductas más problemáticas o clave para la empleabilidad y el desarrollo profesional (CED) y situarlas como objetivos prioritarios.

Por ejemplo, las habilidades sociales y los comportamientos relacionados con el networking en general suelen ser muy importantes en el contexto sociolaboral y pueden trabajarse en las propias sesiones.

2. LA RELACIÓN DE ORIENTACIÓN.
La relación entre el cliente y los profesionales de la orientación constituyen interacciones naturales en las que el aprendizaje que se produce respecto a los objetivos previstos es probable que se generalice y puede aplicarse a otras situaciones reales fuera de las sesiones.

Por ejemplo, en simulaciones de entrevistas de selección o en el entrenamiento de interacciones con contactos personales para la búsqueda de empleo, el orientador actúa de forma natural reconociendo los avances y los comportamientos adecuados de forma genuina, es decir, como si se tratara de la vida real.

3. CONDUCTAS PARA LA EMPLEABILIDAD

CED Tipo 1. Problemas del cliente que ocurren durante la sesión y que deben disminuir. Por ejemplo, las quejas.
CED Tipo 2. Avances del cliente que ocurren durante la sesión y que deben incrementarse durante la propia sesión. Por ejemplo, las interacciones sociales positivas.
CED Tipo 3. Interpretaciones del cliente sobre su propia conducta.
Desarrollar, por parte del usuario, conductas que describan las relaciones funcionales con sus propias palabras puede ayudar a obtener resultados positivos en la vida profesional diaria.
Por ejemplo, cuando el cliente analiza la relación existente entre planificar y definir objetivos, y alcanzarlos, con situaciones concretas de su propia vida profesional.

CONDUCTAS DEL ORIENTADOR. REGLAS DE ORIENTACIÓN
Los comportamientos del orientador/a se dirigen a evocar, señalar, reforzar e interpretar las conductas del cliente.

Regla 1. Desarrollar el repertorio de observar las posibles CED que aparecen durante la sesión.
Regla 2. Construir una relación de orientación que evoque las CED. Al evocar los problemas puede dar la ocasión a las mejorías. Si un problema que cuenta la persona no aparece durante la sesión hay que crear la atmósfera necesaria (condiciones motivacionales y situacionales) para que aparezcan ante el orientador.
Regla 3. Organizar la motivación o el reforzamiento positivo de las mejoras (CED 2) utilizando como reforzador sus propias reacciones emocionales naturales en los momentos adecuados.
Regla 4. Desarrollar un repertorio de observar las propiedades reforzantes de la conducta del propio orientador en relación con las CED. Debe observar si los supuestos reforzadores que prodiga incrementan o no la conducta a la que siguen.
Regla 5. Desarrollar un repertorio en el cliente de descripción de las relaciones funcionales. Crear un contexto en que las emociones y las conductas no sean vistas como ocurrencias azarosas sino como resultados de eventos relacionables, las cuales pueden ser modificadas.

APORTACIONES DE LA TERAPIA DE ACEPTACIÓN Y COMPROMISO (ACT)
(Adaptado de Wilson y Luciano, 2002)

Ciertos eventos privados como emociones o pensamientos negativos o desagradables causan patrones indeseables en el comportamiento tales como respuestas de evitación. Los clientes puedan llegar a orientación pensando que sus sentimientos y pensamientos son los causantes de sus problemas y focalizan su atención en la necesidad de repertorios de evitación más efectivos que le permitan “eliminar” pensamientos, emociones, recuerdos.
Por ejemplo, una persona que lleva mucho tiempo en una situación de desempleo puede afirmar que siempre toma malas decisiones profesionales y personales, y que su vida entera es un desastre, que nunca conseguirá enderezar el rumbo o conseguir un empleo decente, etc.

Con carácter general, un orientador “clásico” tratará de ayudar al cliente a controlar o eliminar esos pensamientos, argumentará que no son racionales y le animará para intentar cambiar sus emociones. Esta forma de intervención muy cercana al “sentido común” parte de que los pensamientos y las emociones son responsables de la conducta, y si se cambian aquellos cambiará también ésta.

Por otro lado, la propuesta de la ACT es tratar la evitación emocional como una respuesta literal excesiva a los contenidos cognitivos (conductas verbales, emociones…) y tratar la falta de habilidad para hacer y tomar compromisos para cambiar la conducta.
Dicho de otra forma, los pensamientos y emociones negativas no son el problema tanto como actuar, tomar decisiones o vivir en función de esos pensamientos. La clave para que estos eventos privados desagradables no tomen el control de algunas partes o de gran parte de la vida personal y profesional es vivir sin tenerlos en cuenta, aunque siempre estén ahí.

La ACT proporciona muchas técnicas de carácter metafórico que pueden ser aplicables en procesos de orientación profesional y coaching.
Veamos la metáfora del autobús (adaptada de Wilson y Luciano,2002) que fue incluida en un artículo Yoriento.com: La inútil lucha diaria contra los pensamientos negativos .

Imagínese que usted es el conductor de un autobús con muchos pasajeros. Los pasajeros son pensamientos, sentimientos, recuerdos y todas esas cosas que uno tiene en su vida. Es un autobús con una única puerta de entrada, y sólo de entrada. Algunos de los pasajeros son muy desagradables y con una apariencia peligrosa.
Mientras usted conduce el autobús algunos pasajeros comienzan a amenazarle diciéndole lo que tiene que hacer, dónde tiene que ir, ahora gire a la derecha, ahora vaya más rápido, etc., incluso le insultan y desaniman, eres un mal conductor, un fracasado, nadie te quiere… Usted se siente muy mal y hace casi todo lo que le piden para que se callen, se vayan al fondo del autobús durante un rato y así le dejen conducir tranquilo.
Pero algunos días se cansa de sus amenazas, y quiere echarlos del autobús, pero no puede y discute y se enfrenta con ellos. Sin darse cuenta, la primera cosa que ha hecho es parar, ha dejado de conducir y ahora no está yendo a ninguna parte. Y además los pasajeros son muy fuertes, resisten y usted no puede bajarlos del autobús. Así que resignado vuelve a su asiento y conduce por donde ellos mandan para aplacarlos.
De esta forma, para que no le molesten y no sentirse mal usted empieza a hacer todo lo que le dicen y a dirigir el autobús por dónde le dicen para no tener que discutir con ellos ni verlos. Usted hace lo que le ordenan y cada vez lo hace antes, pensando en sacarlos de su vida. Muy pronto, casi sin darse cuenta, ellos ni siquiera tendrán que decirle “gire a la izquierda”, sino que usted girará a la izquierda para evitar que los pasajeros se echen sobre usted y le amenacen.
Así, sin tardar mucho, empezará a justificar sus decisiones de modo que casi cree que ellos no están ya en el autobús y convenciéndose de que está llevando el autobús por la única dirección posible. El poder de estos pasajeros se basa en amenazas del tipo “si no haces lo que te decimos, apareceremos y haremos que nos mires, y te sentirás mal”. Pero eso es todo lo que pueden hacer. Es verdad que cuando aparecen estos pasajeros, pensamientos y sentimientos muy negativos, parece que pueden hacer mucho daño, y por eso usted acepta el trato y hace lo que le dicen para que le dejen tranquilo y se vayan al final del autobús donde no les pueda ver.
¡Intentando mantener el control de los pasajeros, en realidad ha perdido la dirección del autobús¡ Ellos no giran el volante, ni manejan el acelerador ni el freno, ni deciden dónde parar. El conductor es usted.


BREVE BIBLIOGRÁFIA SOBRE PSICOLOGÍA CONDUCTUAL, ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y COACHING

  • ALCANTARA, A. (2002): La Red de Contactos. Sevilla: Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico. Junta de Andalucía
  • ALCANTARA, A. (2001): Tu empleo en 40 pasos. Palma de Mallorca: Fondo Social Europeo. Conselleria de Treball i Formació. Govern de Les Illes Balears y Confederación de Asociaciones Empresariales de Baleares (CAEB). Libros del Orientador y del Usuario
  • ANGUERA y otros (1998): Métodos de investigación en Psicología. Madrid. Síntesis Psicología
  • ALCANTARA, A (1999): LABORA 2- Manual de Orientación y Servicios para el Empleo. Madrid: Red
  • ARAÑA. Financiado por el programa 0,52 IRPF del Ministerio de Asuntos Sociales.
  • BACHRACH, AJ (1981): Cómo investigar en Psicología. Madrid: Morata
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  • PÉREZ ALVAREZ, M (1996): La psicoterapia desde el punto de vista conductista. Madrid: Biblioteca Nueva
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  • WHITMORE, John (2003): Coaching. Barcelona: Paidós
  • WILSON. K. y LUCIANO, M.C. (2002). Terapia de aceptación y compromiso (ACT). Un tratamiento conductual orientado a los valores. Madrid, Pirámide
  • ZEUS, Perry y SKIFFINGTON, Suzanne (2002): Guía completa de coaching en el trabajo. Madrid: McGraw-Hill

Ir a la página resumen de las jornadas


(1) Ellis, A. y Grieger, R. (2000): Manual de Terapia Racional Emotiva. Bilbao: DBB

(2) Adaptado de Alcántara, A. (2001): Tu empleo en 40 pasos. Guía del Orientador. Palma de Mallorca: Fondo Social Europeo, Conselleria de Treball i Formació. Govern de Les Illes Balears y Confederación de Asociaciones Empresariales (CAEB)

Volver al texto notas 1 y 2

(3) Jenny Moix. Las metáforas en psicología conductual-cognitiva (Papeles del Psicólogo)

Volver al texto nota 3

(4) Extraído de Alcántara, A. (2003): La Red de Contactos. Sevilla: Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico. Junta de Andalucía (p.59)

Volver al texto nota 4

(5) Adaptado de Martin, G. y Pear, J. (1998). Modificación de conducta. Qué es y cómo aplicarla. Madrid: Prentice Hall (p. 76)

Volver al texto nota 5

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